Разликата между уволнение и съкращение

Разликата между уволнение и съкращение вълнува еднакво и работодатели, и служители. Прекратяването на трудовия договор може да стане по желание на служителя, по желание на работодателя или по взаимно съгласие.

Разликата между уволнение и съкращение на практика

В практиката се е установило съкращаване на правната терминология, което понякога води до неяснота и обърквана. Реално, когато се говори за „уволнение“, най-често се има предвид дисциплинарно уволнение, а когато става въпрос за „съкращение“, то това е уволнение поради съкращаване на щат. 

В случай, че прекратяването на трудовия договор е по желание на служителя, то това е напускане на работа.  Когато е резултат, към който и двете страни се стремят – прекратяване на трудовите взаимоотношения по взаимно съгласие. Това е една особена хипотеза, зад която често се крие уволнение, за да може работодателят да плаща обезщетение в по-малък размер. 

Уволнение 

Всяко прекратяване на трудовите правоотношения по инициатива на работодателя без съгласието на служителя е уволнение. Това става със заповед за прекратяване на трудовия договор.  Различните хипотези, които са довели до прекратяване на трудовия договор обаче, не са без значение. Затова ще ги разгледаме подробно. 

Уволнението може да се налага на първо място поради липса на определени качества у служителя да изпълнява дадената длъжност ефективно или липса на необходимите образование и квалификация. Може да е поради необходимост на работа да бъде възстановен служител, който е бил незаконно уволнен. Възможна е и хипотеза поради отказ на служителя да се премести в друго населено място.  

Хипотези на дисциплинарно уволнение

Най-често обаче се прилага дисциплинарното уволнение. То е уредено в чл.190 КТ и се прилага в следните случаи:

• Служителят закъснява за работа или си тръгва по-рано

Право за работодателя да наложи дисциплинарно уволнение в този случай се поражда при три подобни инцидента в рамките на един календарен месец. Като е въведено и допълнително условие: всяко от провиненията да е продължило не по-малко от час.

• Уволнение при неявяване на работа

В случай че служителят два поредни дни не се яви на работа, също може да му се наложи тази мярка. Това може да стане чрез нотариална покана, писмо с обратна разписка или по електронен път. 

• Системно нарушаване на трудовата дисциплина 

Най-често в практиката говорим за дисциплинарно уволнение именно в условията на тази хипотеза. Има се предвид спазване на правилника за вътрешния ред, изготвен от работодателя, с който са определени правилата и задълженията на служителите, както и организацията на труда. 

• Злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения 
• Измами в цена, тегло, качество на услугата или стоката 
• Участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието 

Например: футболни залагания, направени през работния компютър. 

Следва да се отбележи, че дисциплинарното уволнение е едно от трите предвидени в закона дисциплинарни наказания – забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Работодателят определя кое дисциплинарно наказание да наложи в зависимост тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено и поведението на служителя. 

Съкращение 

Съкращението на служители се налага при намаляване на обема на работа. Реално има две хипотези – закриване на част от предприятието и закриване на щат. 

Въпреки че работодателят има задължение да даде предизвестие на служителя/служителите при съкращение, неспазването на това изискване не води да незаконност на този тип уволнение. Единствената последица от неспазването на изискването за даване на предизвестие е, че работодателят ще дължи обезщетение за срока на предизвестието. 

Работодателят може също така да извърши подбор. При закриване на определена длъжност той по закон е длъжен да го направи. Когато закрива единствена щатна бройка, подборът е по негов избор. 

В практиката на съкращението се гледа като на по-лека форма, тъй като при него служителят не е освободен от работа поради липса на компетентност или несправяне с работните задачи. Не е налице никое от основанията за дисциплинарно уволнение. Единствената причина, довела до уволнението, е намаленият обем на работата в предприятието. Поради това и на служители, които са били съкратени, поне на теория би им било по-лесно да си намерят нова работа, отколкото на тези, които са били уволнени по друга причина. Разликата между уволнение и съкращение се състои и в това.