Да наема ли твърде квалифициран служител

Твърде квалифициран служител – на пръв поглед изглежда добре, но дали? В практиката може да възникне един конкретен казус. Отваряте дадена позиция. Получавате няколко кандидатури от хора, които изглежда значително надвишават посочените от вас квалификации за ролята. Какво да правите в такъв случай? Струва ли си да наемете такъв служител? Вече сме ви казвали за някои от предимствата и недостатъците на това да наемете твърде квалифициран служител. Ето още няколко неща, които можете да съобразите при взимането на решение и практически съвети как да протече процеса.

Кога да наема твърде квалифициран служител

Разбира се, решението ще зависи от нуждите на компанията и задълженията за позицията, за която търсите човек. В следните ситуации това е по-скоро добра идея: 

Много задължения трябва да се вършат в кратък срок

Обмислете възможността за наемане на кандидати със свръхквалификация за дадена позиция, когато много отговорности трябва да бъдат изпълнени бързо. Ако имате няколко задачи, които трябва да приключите веднага, обмислете наемането на твърде квалифициран служител. Той може да ги свърши за вас своевременно. Обикновено такива хора имат разширени познания и опит в длъжността или на позиция от по-високо ниво. Следователно те знаят как да завършат важните предстоящи задачи без почти никакви указания или обучение.

Кандидатът има интерес към работата

Някои кандидати, които са работили на по-високи позиции в други компании, в даден момент осъзнават, че предпочитат задълженията на позиция на определено по-ниско ниво. Обмислете дали да не намете някой твърде квалифициран служител, който обаче истински иска да работи на позицията, която предлагате. В този случай човекът ще е по-отдаден на работата и на качественото ѝ изпълнение.

Имате нужда някой временно да запълни позицията 

Възможно е да искате да проверите как би се справил твърде квалифициран служител във вашата компания, преди да го повишите на мениджърска позиция. Тогава обмислете дали да не го наемете на временна. Това ви помага да разберете по-добре неговите умения и силни страни и да прецените дали е подходящ за вашата компания. 

Важно е да предоставите на един твърде квалифициран служител задачи, които все пак ще се предизвикателни за него. Така няма да губят и неговото, и вашето време. С други думи, уверете се, че вашите твърде квалифицирани кандидати са доволни от работата и мотивирани да изпълняват ролята, която заемат. Така е по-вероятно да са отдадени на работата си за компанията и да покажат какво могат.

Какви въпроси да задам на интервюто за работа

При обмислянето на тази стъпка, ето и няколко полезни въпроса, които можете да зададете на кандидатите:

Според предишния Ви работен опит сте твърде квалифициран за позицията, която предлагаме. Защо решихте да кандидатствате?

Този въпрос може да изглежда твърде директен, но всъщност помага на провеждащия интервюто да разбере по-добре цялостните намерения на кандидата към позицията. Например, дали той кандидатства само зареди липса на отворени позиции в сферата, в която предпочита да работи, или просто търси временно работа, докато се отвори друга възможност. Друг вариант е кандидатът да търси кариерна промяна и да е склонен да започне от ниво, за което технически може и да изглежда твърде квалифициран. 

Склонен ли сте да приемете по-ниска заплата от тази, която сте имали на последната Ви работа, ако ви предложим позицията?

В някои случаи твърде квалифицираните кандидати могат да търсят по-високо заплащане от това, което предлагате, ако смятат, че допринасят в значителна степен за компанията. С този въпрос си помагате да разберете как да продължите с интервюто, в случай че за позицията, която предлагате, има фиксирано заплащане и няма възможност за преговори по темата. Така може да избегнете да провеждате следващите стъпки от процеса по наемане на работа с кандидати, с които няма как да се договорите. 

Какво друго да взема предвид 

Може ли ненаемането на твърде квалифициран кандидат да се определи като форма на дискриминация?

Да не наемете кандидат, тъй като е твърде квалифициран за дадена позиция, не е форма на дискриминация. В случай обаче че работодател използва термина „твърде квалифициран“, а всъщност има предвид, че кандидатът е твърде възрастен за позицията, това може да бъде счетено за дискриминация. Стига кандидатът да успее да докаже, че не е бил нает зареди възрастта си. 

Има ли случаи, в които е по-добре работодателят да не наема твърде квалифициран служител?

Да, когато работодателят се стреми да запълни дадена позиция дългосрочно, по-скоро е добра идея да наеме кандидат, който отговоря на изискванията и се стреми да расте в компанията. Така е поради факта, че твърде квалифицираните кандидатите все пак могат да решат да се преместят в друга компания, ако се отвори възможност, която отговаря на квалификациите им. Това би увеличило нивата на напускане в компанията ви и да ви остави неудовлетворени. 

Може ли работодателят да посочи, че кандидатите с по-висока квалификация са добре дошли да кандидатстват, когато създава описание на длъжността?

Ако работодателят иска да проведе интервюта с различни кандидати, включително и такива, които са потенциално свръхквалифицирани, той може да посочи в своите описания на длъжностите, че лица с всички или различни нива на умения са добре дошли да кандидатстват. Провеждането на интервюта с широк кръг кандидати с различни умения е особено полезно за длъжности с възможности за развитие.

Има доста ситуации, в които наемането на твърде квалифициран служител е добра идея. Винаги съобразявайте решението си с конкретните нужди на компанията в момента. Уверете се, че добре разбирате намеренията и целите на кандидата преди да решите да го наемете.

Решенията, отговарящи на нуждите на компанията, са от съществено значение. Както и оптимизирането на процеси. Едно от универсално работещите решения е дигитализирането на HR процеси. Можете да научите повече за него тук. 

 Прочетете още: 

Нивата на напускане и задържане – как да им повлияем?

Разликата между време за наемане и време за затваряне на позиция