Различните очаквания на кандидати и работодатели

Един от съвременните проблеми на пазара на труда са различните очаквания на кандидати и работодатели.

Сериозен недостиг на квалифицирани кандидати – това е основното притеснение на работодатели, когато говорим за наемане. Особено в сферата на информационните технологии, на финансите и на инженерството. От своя страна кандидатите се страхуват пред неизвестността на изкуствения интелект. Както и от риска с времето професиите им да бъдат поне частично заменени с алгоритми. А основните фактори, които ги мотивират да приемат дадена работа, са все така възнаграждението и все повече гъвкавостта на работа. Независимо какво си говорим за ценности и мисия на компанията, първостепенният приоритет на всеки един човек, разбира се, е да може да си осигури нормален и достоен живот. 

И така, законът на джунглата или нещо друго управлява пазара на талантите? И как очакванията на кандидати и работодатели могат да се балансират до работещи и за двете страни дългосрочни споразумения? Именно тези въпроси адресира проведеният на 25 март HR Cocktail Vol.III, организирано от nPloy. Бяха представени резултатите от  тяхно проучване на очакванията на над 1900 кандидати за работа и близо 200 HR специалисти. Екипът на nPloy, заедно с представители на eHR и на VEDA предложиха и идеи за работещи решения. 

Някои любопитни акценти в резултатите от проучването красноречиво показват къде се случват основните разминавания между кандидати и работодатели.

Основни разлики при очаквания на кандидати и работодатели

Условия

• Към момента дистанционно работят около една четвърт от служителите у нас. Същевременно 91% от кандидатите на пазара на труда очакват или изцяло дистанционен, или поне хибриден модел на работа. Гъвкавостта и балансът между лично пространство и работно време стават все по-значими за хората . Конкурентно предимство печелят тези работодатели, които са готови да се адаптират към такива нужди. 
• За 9 от 10 служители заплатата е най-важна. И 62% от работодателите разбират и разпознават това им очакване. Само че малко над половината работодатели си признават, че не са увеличавали възнаграждения през последната календарна година. 
• Над половината работодатели се затрудняват с откриването на достатъчно квалифицирани кадри. Същевременно половината от кандидатите за работни места изначално се отказват изобщо да подадат документите си за позиции, когато липсва предварителна прозрачност за обявеното възнаграждение. Диапазон за възнаграждение към момента посочват предварително 58% от компаниите. Работодателите все още имат да догонват нуждата на кандидатите от прозрачност. В противен случай рискуват половината им потенциални кандидати изобщо да не им обърнат внимание. И желаният квалифициран кадър така и да не стигне до тях.

Други аспекти

• Цели 37.2% от новите служители биха напуснали новото си работно място още през първата половин година, ако не получат увеличение на възнаграждението си до края на изпитателния срок. Почти толкова хора – 34.6% – очакват работно повишение, отново свързано с по-висока заплата, през първата година на съответната работа. Същевременно, за работодателите задържането на настоящ служител продължава все така да бъде по-изгодно от стартирането на изцяло нов процес за наемане на човек на мястото на напусналия такъв.
• Новите възможности крият и нови рискове: 44% от кандидатите за работа забелязват как ролите все повече се автоматизират с новите достижения на изкуствения интелект и се опасяват за бъдещето на своята роля.
• Повишава се значението на промотирането на работодателския бранд. Инвестициите в него все още масово не са достатъчни, а 74% от компаниите ползват като основен канал простото публикуване на обяви за работа. Но пък 80% вече са се досетили и друго – да използват възможностите на социалните мрежи за тази цел, което е супер, защото точно там са кандидатите. 

Възможности за промени

И така, какво може да се промени трайно и устойчиво, така че и служителят да е сит, и работодателят да е цял?

За да останат конкурентоспособни, работодателите трябва да преразгледат политиките си по отношение на дистанционната и на хибридната работа. Нужно е да отговорят на нарастващата нужда на кандидатите от пространство, гъвкавост и самостоятелност. 

Що се отнася до чувствителната тема за възнаграждението, при нея би помогнал и по-холистичен подход. Наред с възнаграждението следва да се имат предвид и възможности за допълнителни придобивки – най-вече за допълнително здравно осигуряване. Именно него поставят на първо място сред придобивките 70% от кандидатите. Близо половината кандидати пък оценяват като изключително важно да имат възможности за професионално и за личностно развитие в рамките на ангажимента си при своя работодател.

Възможностите за професионална квалификация и придобиване на нови работни умения биха могли да адресират и основателното притеснение на служителите, че ролята им може да стане излишна заради възможностите на изкуствения интелект. Работодателят може да мисли в посоки как да развива екипа си така, че хората да се адаптират на възникващите и отпадащите съвременни нужди, свързани с ролята на алгоритмите в работна среда. 

Звучи предизвикателно да се отговори на толкова много нужди, нали? Особено предвид действителността, в която бюджетите не са безлимитни. Дори при осъзнаване на всички важни за кандидатите фактори и при желание да се съобрази с тях, работодателят невинаги намира финансовата възможност да го направи. 

Отговорът на предизвикателствата между кандидати и работодатели

Той е един: оптимизация. Харчене по-разумно, а не повече. 

Една от опциите както за оптимизиране на разходи, така и на работни усилия е дигитализацията на всички процеси по човешките ресурси. Едва с под 10% от инвестицията в работа на HR специалист,  те могат да се случват изцяло в онлайн среда. Процесите по назначаване, обработка на документи, отпуски, командировки, здравословни и безопасния условия на труд – всичко. При това с от 5 до 20 пъти по-бързо, отколкото при работа с хартиени документи както досега.

Дигитализацията съществува като напълно легална възможност. Тя може да освободи както ликвидни средства на работодателя, които той да инвестира в отговаряне на желанията на служителите си, така и време. А това време може да се използва за желаното и нужно професионално и личностно развитие на екипа. Жан Егикян, COO на eHR разказа на участниците в събитието как може да се случи това на практика. А всеки желаещ да научи повече по темата може да се свърже с нас, за да му помогнем персонално. 

Полезни практически съвети за спестяване на разходите по наемане и за задържането на служители споделиха и от екипа на VEDA. 

В следващ текст ще споделим с вас и конкретни практически съвети и препоръки преодоляване на разминаванията в очакванията на кандидати и работодатели в ежедневната работа. 

Прочетете още:

Какво да направите, когато кандидатите изчезнат след успешно интервю

7 въпроса, които да зададете на изходящо интервю