Новите правила за равно заплащане

Страната ни има срок до 7 юни 2026 г. да въведе новите правила на ЕС за прозрачност на възнагражденията. Това е в резултат на Директива 2023/970 на Европейския съюз, която цели да постигне равно заплащане за равен труд и се очаква да разтърси бизнеса. 

Какво променя Директивата за равно заплащане?

• Въвежда право на кандидатите за работа  да знаят диапазона на заплатите преди интервюто;
• Фирмите ще трябва да посочват началната заплата или диапазон в обявите за работа или преди интервюто за работа;
• Отнема се възможността на работодателите да питат за предишното възнаграждение на кандидатите;
• Въвежда се право на служителите за достъп до информация за средното възнаграждение на сходна или същата позиция;
• Въвежда се задължение на работодателите всяка година да напомнят на служителите си това право и да осигуряват данни за индивидуалното и средното заплащане по пол;
• Въвежда се изискване критериите за кариерно израстване и заплащане да са обективни и неутрални;
• Въвежда се задължение работодателите да предприемат действия, ако разликата в заплащането на мъжете и жените е над 5%.

Разширява се и обхватът на дискриминацията, като за първи път се включва така наречената комбинирана дискриминация. Тук става въпрос за дискриминация, базирана на различни признаци, не само полов, но и етнически, сексуална ориентация. Гарантира се защитата и на служителите с увреждания.

Различия според броя служители

• За фирми с под 100 служители няма изисквания за отчетност, само за прозрачност;
• За фирми с между 100 и 249 се изисква съставяне на отчет на всеки 3 години;
• За фирми с над 250 служители се въвежда изискване за годишен отчет;
• При разлика с повече от 5% при заплащането се налагат корекции с цел постигане на равно заплащане.

Различията според броя служители са установени най-вече поради увеличаването на финансовата и административната тежест за работодателите особено в микро и малките предприятия.

Отчетите, които ще трябва да изготвят фирмите, включват информация за разликата в заплащането на мъже и жени и се представят пред съответния национален орган. В случай че фирмите не могат да обосноват разлика в размер над 5% с обективни и неутрални по отношение на пола критерии, се очаква да извършат съвместна оценка на заплащането в сътрудничество с представители на работниците. 

Какво изобщо е директива?

Директивата е един от двата основни акта, чрез която Европейският съюз създава законодателни норми. За разлика от регламентите, които се прилагат директно и изцяло в националното законодателство, директивите трябва да се транспонират от съответната държава. Това означава, че се дава известна свобода на държавата да прецени по какъв начин е най-добре изискванията и правилата, заложени в съответната директива, да се реализират на практика. Необходимото законодателство се създава на национално ниво и напасва с вече действащото законодателство в страната. Очаква се необходимите промени по отношение на правила за равно заплащане да се направят в Кодекса на труда.

По отношение на Директивата за равно заплащане следва се отбележи, че на този етап България все още няма особен прогрес по транспонирането ѝ. Това е така, въпреки че до юни 2026г. вече трябва да са влезли с сила необходимите изменения на действащото законодателство, а Директивата е приета от Съвета на Европа още през 2023г.

Защо са важни правилата за равно заплащане?

Разликата в заплащането между половете в Европейския съюз е средно 13%. С тези мерки се цели да се осигури повече справедливост на работното място, но не само това. Директивата цели да постигне и по-голяма прозрачност. Няма човек, който да не иска да знае какъв е диапазонът на заплащането на позицията, за която кандидатства. По възможност още в обявата за работа. По-често ощетени при заплащането са жените, което пряко влияе на качеството им на живот, както и при разлика в пенсиите. По данни на Евростат за 2024г. тя е малко над 26% или над двойно от разликата при заплащането.

Разбира се новите правила идват и с немалко рискове. Появяват се опасения, че диапазонът, който се посочва в обявите, няма да е реален. Именно тук обаче идва ролята на отчетите, които да коригират това. Тоест, в обявата се посочва между 1000 и 3000 евро. На практика обаче служителите на такава или сходна позиция получават между 1300 и 2500 евро. Сумата 3000 се повява само след някои бонуси. В тези случаи следва да са предвидени санкции за работодателите. 

Какви са последиците за бизнеса?

Правилата няма как да се спазват, ако няма предвидени санкции. Поради което в Директивата се предвижда:

• Право на обезщетение за жертвите на дискриминация в заплащането

Правото на обезщетение включва и пълно възстановяване на възнаграждението със задна дата и свързаните с това премии и плащания в натура. Доказателствената тежест е обърната и работодателите ще трябва да доказват, че не са нарушили правилата на ЕС за равно заплащане и прозрачност в заплащането.

• Глоби за работодатели, които нарушават правилата.  

Санкциите, които предстои да се определят от националния законодател, трябва да бъдат ефективни, пропорционални на нарушението и най-важното: възпиращи от бъдещи нарушения. 

В заключение, новите правила не са за пренебрегване и ще променят в голяма степен как функционира пазарът на труда занапред. Изискванията за яснота и прозрачност, които се въвеждат към работодателите, са скрепени със санкции. Предстои да видим как на практика ще се осъществява контролът върху изпълнението им. 

За улеснение на всички въпроси, свързани с управлението на човешки ресурси във вашата компания, вижте удобните дигитални решения на eHR. 

Прочетете още:

Дискриминация на работното място

Идеалната оферта за наемане на кандидат