Зелен сертификат за работа – права и задължения на работодателите, работниците и служителите

Новата вълна от разпространение на COVID-19 е сериозно предизвикателство пред цялото общество. Увеличаването на броя на заразените доведе до предприемане на нови мерки от страна на компетентните органи, които засягат и трудовите отношения. В статията ще разгледаме правата и задълженията на работодателите, работниците и служителите във връзка със Зеления сертификат.

Със Заповед № РД-01-856/19.10.2021 г. на министъра на здравеопазването са въведени временни противоепидемични мерки на територията на Република България. В т. 29 от заповедта е предвидено, че работодателите в лечебните заведения за болнична помощ, комплексните онкологични центрове, диализните центрове, хосписите и домовете за възрастни хора организират работния процес, като допускат до работа само служители с валидни документи за ваксинация, преболедуване или изследване по смисъла на Заповед № РД-01-733 от 27.08.2021 г. на министъра на здравеопазването.

Предвидена е също така възможността големите търговски обекти и заведенията за обществено хранене да работят единствено, когато всички работници и служители в тях са ваксинирани, преболедували или изследвани.

Задължения на работодателите

Със своята заповед министърът на здравеопазването е установил задължение за работодателите да не допускат работници и служителите, когато не притежават документ удостоверяващ здравния им статус по отношение на COVID-19, т.е. не притежават валиден документ, доказващ  ваксинация, преболедуване или изследване. Поради това, въз основа на изричната заповед на министъра на здравеопазването, работодателите са длъжни да въведат организацията на работата, така че да не се допускат до определените обекти работниците и служителите, които не притежават необходимия документ – т.нар. „Зелен сертификат“.

Когато работодателят изрично е указал на работника или служителя, че за допускане до работа е необходимо представяне на „зелен сертификат“, което е свързано с изпълнението на заповедта на министъра на здравеопазването, за лицето възниква задължение да изпълни законните нареждания. За да се избегнат евентуални спорове е обосновано указанията на работодателя да се документират и да се пазят доказателства, че работникът или служителят е запознат с тях. Поради това работодателят може да укаже на работниците и служителите, че за да се явят на работа в определени обекти е необходим зелен сертификат, като издаде заповед, която да се връчи на всеки един работник или служител, или проведе извънреден инструктаж. Неизпълнението на законните нареждания на работодателя може да доведе до образуване на дисциплинарно производство.

Възможности за работодателите

Важно е да се разгледа хипотезата какви възможности има работодателя в случай, че работникът или служителят не притежава зелен сертификат, а същевременно се яви на работа. В този случай работодателят няма право да допусне работника или служителя до работа, защото това ще е нарушение на заповедта на министъра на здравеопазването.

Кодексът на труда в чл. 126 изрично задължава работника или служителя да изпълнява законните нареждания на работодателя; да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд и да изпълнява и всички други задължения, които произтичат от нормативен акт, от колективен трудов договор, от трудовия договор и от характера на работата и др. 

Отстраняване от работа

Според чл. 199, ал. 1 от КТ работодателят или непосредственият ръководител може да отстрани временно от работа работник или служител, който се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения. (В тази връзка е възможно да се приеме, че със заповедта на министъра на здравеопазването изрично е установено по какъв начин работниците и служителите следва да доказват състоянието си, което им позволява изпълнението на трудовите задължения, ако работят в посочените в заповедта обекти, свързани с обслужване на населението. Липсата на документ, удостоверяващ ваксинация, преболедуване или изследване, не предоставя възможност на работодателя от една страна да изпълни изричните задължения, които са установени за него със заповед на министъра на здравеопазването, а от друга да установи по безспорен начин, че самото лице е в състояние да изпълнява служебните си задължения без съществен риск от разпространение на COVID-19. )

Временното отстраняване от работа по чл. 199, ал. 1 от КТ се извършва от работодателя. Важен момент преди започване на процедурата по отстраняване на работника или служителя от работа е да бъде установено дали са налице основания за това. В зависимост от управленската структура на предприятието, работодателят или непосредствения ръководител установяват наличието на основания за отстраняване. В случаите, когато основанията за отстраняване се установят от непосредствения ръководител, той следва да уведоми за това работодателя незабавно. Окончателната преценка за наличието на основания за отстраняване от работа се извършва от работодателя.

В законодателството не са предвидени изрично видът и формата на акта, чрез който работодателят да реализира правото си на отстраняване от работа. Обосновано е това да се извърши в писмена форма, например чрез заповед. Писмената заповед би улеснила доказването на основанията за отстраняването при евентуален съдебен спор. В заповедта следва да се опише обстоятелството, че работникът или служителят е отстранен от работа до представяне на документи, удостоверяващи ваксинация, преболедуване или направено изследване, като се посочи, че основанието за отстраняването е изпълнението на Заповед № РД-01-856/19.10.2021 г. на министъра на здравеопазването. 

През времето, докато трае отстраняването, работникът или служителят не получава трудово възнаграждение (чл. 199, ал. 3 от КТ). В този случай лицето не следва да се води на работа и периодът на отстраняването не следва да се признава и отчита като трудов и осигурителен стаж.

Видно от изложеното Кодексът на труда предоставя различни възможности за уреждане на отсъствието на работника или служителя поради липса на зелен сертификат. Важно е работодателят да направи преценка кой от различните методи е подходящ във всяка една конкретна ситуация. Също така, за да се гарантират правата и законните интереси на работодателя, е важно всяко едно действие да се документира, като се запазват доказателства за връчването на съответните документи на работника или служителя. Това може да стане и по електронен път чрез използването на система за създаване и съхранение на документи в трудовото досие, която прави възможно поддържането на електронно трудово досие.

Последици при неспазване на задълженията

Основен въпрос, който възниква след въвеждането на зелените сертификати, е как да се уредят отношенията между работодателя и работниците и служителите, когато наетите лица не притежават или не желаят да удостоверят с документ здравния си статус по отношение на COVID-19. В Кодекса на труда (КТ) са уредени различни хипотези за отсъствие на работника или служителя от работа, както и правата и задълженията за работодателя и за лицето във всяка една от тях.

Възнаграждения и осигуровки

Отсъствието от работа е възможно когато има законни причини за това. В противен случай работникът или служителят не изпълнява задълженията си, произтичащи от сключения трудов договор. При изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време (чл. 126, т. 1 от КТ). От друга страна работодателят има задължение да начислява и изплаща трудовото възнаграждение на работника или служителя за извършената работа (чл. 128, т. 1 и 2 от КТ). От това следва, че когато работникът или служителят не е осъществявал по своя вина трудова дейност, за която се е уговорил, не е предвидено начисляване и изплащане на трудовото възнаграждение, т.е. налице е т.нар. самоотлъчка. В този случай работодателят няма задължение да начислява и изплаща трудово възнаграждение, като за този период не се подава информация за дни в осигуряване и не се начисляват и превеждат задължителните социалноосигурителни вноски.

Ползване на отпуск

Отсъствието на работника или служителя от работа най-често се урежда чрез ползване на отпуск. Това е възможно и в настоящата ситуация, като работникът или служителят, който не разполага или не желае да предостави на работодателя зелен сертификат, има възможност да ползва предвидените в Кодекса на труда платени и неплатени отпуски. Важно е да се отбележи, че както платения, така и неплатения отпуск, се ползва въз основа на искане на работника или служителя и с разрешение на работодателя. Поради това ако работникът или служителят има желание да ползва платен годишен отпуск следва да подаде искане и да има съответната заповед от работодателя, като периодът на ползване на отпуска се определя с искането на лицето. 

Аналогично за ползване на неплатен отпуск е необходимо работникът или служителят да подаде искане на основание чл. 160, ал. 1 от КТ, в което да определи периода на ползване на отпуск, а работодателят има право да разреши с изрична заповед този вид отпуск. Трябва да се обърне специално внимание, че работодателят няма право да предоставя едностранно неплатен отпуск, т.е. без да е налице искане от работника или служителя работодателят не може да издаде заповед за ползване на неплатен отпуск.

Право на отпуск за уязвими групи в епидемична обстановка

В Кодекса на труда е регламентирано правото за определени уязвими групи работници и служители да ползват платен или неплатен отпуск по време на извънредната епидемична обстановка само по тяхно искане (чл. 173а, ал. 2 от КТ). Тези работници и служители са:

1. бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;

2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;

3. работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;

4. работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст;

5. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;

6. работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 (страдащи от определени заболявания).

В случай, че някой работник или служител попада в посочените по-горе групи и лицето подаде искане за ползване на платен или неплатен отпуск, работодателят е длъжен да издаде заповед, с която разрешава ползването на такъв отпуск, за периода, посочен в искането. Следва да се има предвид, че през 2021 г. е предвидено за осигурителен стаж да се признава ползваният неплатен отпуск в размер до 90 работни дни. 

Преустановяване на работата

За да се избегне цялостно блокиране на обществения живот в заповедта на министъра на здравеопазването изрично е предвидено, че обектите с обществено предназначение и/или други обекти или услуги, предоставяни на гражданите няма да преустановяват работа, в случай че работещите в тях могат да докажат по безспорен начин чрез документи за ваксинация, преболедуване или направено изследване в рамките на 48 часа за бързите антигени тестове или 72 часа за PCR тестовете.

Всички останали обекти и предприятия

Кодексът на труда предоставя право при обявена извънредна епидемична обстановка, работодателят със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители (чл. 120в, ал. 1 от КТ). В този случай работодателят има право въз основа на заповедта на министъра на здравеопазването да преустанови работата на работниците и служителите, които не могат да докажат с документ ваксинация, преболедуване или изследване. Преустановяването на работата се извършва с изрична заповед на работодателя, в която трябва да се посочи срокът, за който се преустановява работата, и работниците и служителите, на които е преустановена работата.

При преустановяване на работата работодателят има право едностранно да предостави за ползване платен годишен отпуск на работниците и служителите (чл. 173а, ал. 1 от КТ). В случай, че по време на отстраняването от работа работникът или служителят не е в платен годишен отпуск (поради обстоятелството, че няма натрупан отпуск), работодателят има задължения да начислява и изплаща брутното трудово възнаграждение на лицето (чл. 276а от КТ). Времето, през което е преустановена работата, се зачита за трудов и осигурителен стаж и работодателят е длъжен да начислява и превежда данъците и задължителните осигурителни вноски според начисленото брутно трудово възнаграждение.