Tрудов договор – видове според продължителността му

Всяка година със стартирането на летния сезон (а често и на зимния) много фирми, най-вече в туристическия бранш, наемат персонал за определен период от време. Кои са видовете трудови договори според тяхната продължителност и какъв точно трябва да сключите спрямо целите на бизнеса ви, споделяме подробно в статията.

Видовете трудови договори според тяхната продължителност могат да се разделят на два основни – срочни и безсрочни. При сключване на трудов договор, задължително се определя неговото времетраене, съгласно чл. 66, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ). 

Срочни трудови договори

Разпоредбата на чл. 67, ал. 2 от КТ установява законова презумпция, че трудовият договор е сключен за неопределено време, в случай че в договора не е изрично посочено, че трудовото правоотношение е срочно.

Ако трудовият договор е срочен, трябва да се определи неговия конкретния вид, съгласно възможните основания по чл. 68, ал. 1 от КТ. 

Срочните трудови договори биват следните видове:

• за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго (чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ); 
• до завършване на определена работа (по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ); 
• за заместване на работник или служител, който отсъства от работа (по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ); 
• за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс; 
• за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган. 

Сключването на срочен трудов договор за определен срок

Сключването на такъв тип договор е допустимо единствено за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. 

По изключение срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ за срок най-малко една година, може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Изключение е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Поради това, при сключване на срочен трудов договор за определен срок, е важно в самия договор да се посочи конкретната причина, поради която работодателят не сключва безсрочен трудов договор.

Срочният трудово договор за определен срок, може да се сключи и за по-кратък срок, по писмено искане на работника или служителя. Това искане следва да е подадено преди сключването на трудовия договор и да е част от съхраняваното на хартия или електронно трудово досие. В тези случаи срочният трудов договор със същия работник или служител, за същата работа, може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. Срочният трудов договор за определен срок, който е сключен в нарушение на тези правила, се смята за сключен за неопределено време (чл. 68, ал. 5 от КТ).

Срочните трудови договори сключени до завършване на определена работа

Това е особен вид срочен трудов договор, при който клаузата срок е свързана с времето, необходимо за извършване или довършване на определената по вид, обем, качество и други параметри работа и поради това времетраенето му може да продължи и повече от 3 години.

Този вид договори се прекратяват със завършване на работата (на основание чл. 325, ал. 1, т. 4 от КТ). В заповедта за прекратяване следва изрично да се посочи датата, на която е завършена работата, което е и датата на прекратяване на трудовия договор. 

От практична гледна точка е удачно в трудовото досие на работника или служителя да се съхранява и протокол за приемане на извършената работа, в който да са посочени обемът и качеството ѝ, които да съответстват на уговореното в трудовия договор. Това ще ограничи възможностите за евентуални трудови спорове в последствие.

Срочните трудови договори за заместване на работник или служител

Подробна информация за причините, възможностите и условията, по които се сключват този тип договори може да откриете в статията Заместване на отсъстващ работник или служител. 

Важно е да се има предвид, че срочните трудови договори се прекратяват с изтичане на срока, без никоя от страните да дължи предизвестие. Трябва обаче работодателят да издаде писмена заповед за прекратяване на трудовия договор, която да е част от съхраняваното на хартия или електронно трудово досие.

Условие за превръщане на договора от срочен в безсрочен

В случай че срочният трудов договор е за определен срок или за заместване на отсъстващ работник или служител, той може да се превърне в безсрочен, ако наетото лице продължи да работи след изтичане на уговорения срок пет или повече работни дни, без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна.

По последни промени в Кодекса на труда, влезли в сила от 1.08.2022 г., когато трудовият договор е срочен и/или за работа на непълно работно време, работникът или служителят има право писмено да предложи на работодателя изменението му в трудов договор за неопределено време и/или за работа на пълно работно време (чл. 119, ал. 2 от КТ).

Когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение по ал. 2, той е длъжен в срок до един месец да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор, освен ако предложението е направено повече от два пъти за период от една година (допълнение към чл. 119, ал. 4 от КТ).

Безсрочни трудови договори

Безсрочният трудов договор, наречен още „трудов договор за неопределено време” в КТ, се сключва на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 КТ. Винаги, когато при сключването на трудовия договор страните не са уговорили изрично друго, се смята, че той е за неопределено време.

При този вид договор може да бъде уговорен и срок на изпитване, но не по-дълъг от 6 месеца. Използва се често в случаите, когато работодателят иска да провери “годността” на работника или служителя, или служителят от своя страна иска да разбере дали работата е подходяща за него/нея. 

Отново във връзка с последните изменения и допълнения в КТ, когато е уговорен срок за изпитване, работникът или служителят може да предлага изменение на трудовото правоотношение по ал. 2 след изтичането на срока за изпитване (чл. 119, ал. 3 от КТ).

Важно е да се посочи в чия полза е уговорен срокът на изпитване. Ако не е посочено, то се счита, че тя е и за двете страни. След като приключи изпитателния срок, не се подписва нов ТД, а по силата на закона той става окончателен такъв.

Още полезни статии по темата:

Връчване на заповед за прекратяване на трудовия договор

Предизвестие за прекратяване на трудовия договор

Трудов договор за дистанционна работа от чужбина