Какви са наказанията при нарушения на трудовата дисциплина?

Когато говорим за нарушения на трудовата дисциплина, те са най-тясно свързани с изпълнение на работните задължения на служителите. Въпреки, че има различни видове отговорност, които служителите могат да понесат, най-често на практика се стига именно до тези нарушения на трудовата дисциплина, които са уредени в Кодекса на труда.

Същност и основни нарушения на трудовата дисциплина

Всяко неизпълнение на трудовите задължения, което е извършено виновно, е нарушение на трудовата дисциплина. Основният елемент тук е провинението да е извършено виновно, тоест служителят да е знаел, че извърша нарушение и да го е целял. 

Основните нарушения на трудовата дисциплина са подробно изброени в КТ, а и тук и включват няколко основни групи:

• Нарушения на работното време;
• Неизпълнение на възложената работа или некачественото ѝ изпълнение;
• Нелоялно отношение към работодателя. В това число умишлено злоупотребяване с доверието на работодателя с цел да се извлекат материални облаги или да му се нанесе вреда.

Наказания

Наказанията, предвидени в Кодекса на труда, са само три: 

• Забележка 

Това е най-лекото наказание, което може да наложи работодателят. С него най-вече се цели да се привлече вниманието на служителя върху нарушението и че то е в отклонение с дължимото поведение. Това е форма на морален укор, която обаче при последващо провинение влече по-тежко наказание.

• Предупреждение за уволнение

Предупреждението  за уволнение е доста по-сериозна мярка и съдържа в себе си заплаха, че ако служителят продължава да нарушава трудовата дисциплина, трудовото му правоотношение ще бъде едностранно прекратено от работодателя. 

• Уволнение 

Това е най-тежкото дисциплинарно наказание. При него трудовото правоотношение се прекратява едностранно и без предизвестие от работодателя. Важна особеност при тази санкция е, че всъщност служителят не само остава без работа и трудово възнаграждение, а и освен това дължи обезщетение на работодателя за това, че го оставя без работна сила внезапно. 

Размерът не обезщетението е обвързан с брутното трудово възнаграждение на служителя Обезщетението е в размер на възнаграждението, което служителят е щял да получи за срока на предизвестието при безсрочен договор, а при срочен – в размер на действително претърпените от работодателя вреди.  За общи постановки при прекратяване на трудови договори можете да намерите повече информация тук.

Процедура по налагане на наказания за нарушения на трудовата дисциплина

Дисциплинарните наказания се налагат от :

• Работодателя;
• Специално определени за това органи.

Такъв орган може да бъде лице, определено от работодателя, което заема ръководна функция – управител, директор и др. Това лице също може да прехвърли предоставената му дисциплинарна власт –  цялата или част от нея – на друго лице. Има и органи, които по силата на закона могат да налагат дисциплинарни наказания.

Има няколко основни стъпки, които се следват при налагане на дисциплинарно наказание. 

Установяване на нарушението

Преди да премине към налагането на наказание, работодателят е длъжен да събере всички данни и да установи извършването на нарушение. Предвидено е право на служителя да даде устни и/или писмени обяснения. Той обаче може и да се откаже от това свое право или най-общо казано работодателят е задължен да поиска обяснения от служителя, но служителят не е задължен да ги даде. Тази процедура се минава преди налагането на който и да е вид дисциплинарно наказание, не само при дисциплинарните уволнения. В случай че служителят е отказал да даде обяснения, този факт трябва да бъде установен.

Определяне на вида дисциплинарно наказание 

Едва след като бъдат събрани всички доказателства, им се прави оценка. На база на нея се формулира извод дали е извършено или не дисциплинарно нарушение. В случай че събраните доказателства потвърждават извършването на дисциплинарно нарушение, работодателят има право на преценка дали да наложи дисциплинарно наказание или не. При определяне на вида дисциплинарно наказание (ако избера да наложи такова) работодателят трябва да съобрази:

• Тежестта на нарушението;
• Обстоятелствата, при които е извършено;
• Поведението на служителя – дали той осъзнава неправомерността на поведението си и неблагоприятните последици от него.

Издаване и връчване на заповедта за дисциплинарно наказание

Законодателят е предвидил задължителни реквизити при издаването на заповедта за дисциплинарно наказание – имената на нарушителя, нарушението, което се наказва, вида на наказанието и мотивите за налагането му и др. 

За да се наложи дисциплинарното наказание, е необходимо заповедта да бъде връчена на служителя. В противен случай наказанието не се счита за наложено. Поради важността на този момент, заповедта не само трябва да бъде подписана от служителя, а и да се отбележи кога е получена. Връчването може да бъде както лично, така и с препоръчано писмо с обратна разписка.

Срокове

Дисциплинарните наказания са ограничени във времето. Дисциплинарно наказание може да се наложи в рамките на два месеца от откриването му, но не по- късно от 1 година от извършване на самото нарушение. Пропускането на сроковете погасява дисциплинарната отговорност на служителят.

Сроковете обаче спират да текат в няколко хипотези:

• Когато служителят е законоустановен отпуск;
• Участва в стачка; 
• Докато се изчаква мнение от трудово-експертна лекарска комисия;
• Докато се изчаква предварително разрешения за уволнение в случаите, в които законът го предвижда.

С изтичане на една година от налагането им, дисциплинарните наказания се заличават. Изключение има само при дисциплинарното уволнение, тъй като при него това не е основание за връщане на уволнения служител на работа.

Нарушенията на трудовата дисциплина и техните наказания намират много практически приложения. Тяхната цел е да гарантират по-доброто протичане на работния процес и да гарантират на работодателя, че служителите му изпълняват своите трудови задължения максимално ефективно и качествено.

Вижте още полезни статии: 

Отговорност при трудовите отношения – Видове

Дисциплинарно уволнение

Уволнение при неявяване на работа