Управление на микрониво: 7 Признака на поведението

Управление на микрониво е начин на управление, при който мениджърът контролира всеки аспект от работата на служителите и твърде подробно се намесва в техните задачи и процеси. Микроуправлението всъщност е един от най-лошите и най-вредни за бизнеса начини за управление на хора и може сериозно да засегне производителността на служителите, както и пряко да повлияе върху тяхното задържане. 

Ролята на мениджъра е да осигури насоки и подкрепа на хората, които ръководи. Негова отговорност е и да създаде здравословна обстановка, в която служителите да имат предпоставката да дават най-доброто от себе си, да достигат своя потенциал, чрез автономия в ролите си и да градят увереността си. За съжаление, управлението на микрониво постига точно обратното.

В статията ще отговорим на въпросите:

• Какво е управление на микрониво?
• Защо хората микроменажират?
• 7 Качества на микроуправителите
• Как да управлявате микромениджъри
• Значението на работната културата в бизнеса
• Ефективни технологични решения за управление

Какво е управление на микрониво?

Когато мениджърите чувстват нужда да контролират аспекти от работата и вземането на решения на своите служители, повече отколкото е необходимо или здравословно за работните отношения, ставаме свидетели на управление на микрониво.

На много хора се е случвало да бъдат менажирани по този начин поне веднъж в кариерата си. Това често води до загуба на увереност, неспособност за вземане на самостоятелни решения и може да повлияе на свободата и креативността. А в най-лошият случай, микроуправлението може да доведе до това служителите да търсят работа на друго място или дори до пораждане на тревожност, стрес и депресия.

Защо хората микроменажират?

Според Harvard Business Review, двете основни причини, поради които мениджърите управляват на микрониво са:

• Желание да се свържат и комуникират със служители на по-ниско ниво.
• Чувстват се по-сигурни в изпълнението на старите си задължения, отколкото в управлението на хората, които ги вършат вместо тях. 

Експертът по лидерство и най-продаван автор Марк Мърфи, добавя и трета причина: страх. Той твърди, че мнозина микроуправляват от страх, че членовете на екипите им ще направят нещо, което ще повлияе негативно на репутацията им и затова контролират всеки един процес и задача.

По-често, когато мениджър се чувства сигурен в ролята си на много добър специалист в работата, която върши, тази сигурност липсва при управлението на хора. Причината е, че ако служителите в екипа му допуснат грешка, то неговите способности като мениджър ще бъдат счетени за незадоволителни. 48% от управителите всъщност искат да бъдат смятани както за експерти в сферата си, така и за хора за пример и подражание.

Резултати от онлайн тест „Мотивирате ли се от власт или постижение?“, направен от над 5000 мениджъри, сочат, че около 41% от лидерите имат много силно желание за власт. Генерално, това не винаги е нещо лошо, но когато мениджърите допуснат това да е основата движеща сила в работата им, то тогава започват проблемите. Не трябва да забравяме, че ролята на мениджъра е да бъде ръководител на екипа, да взима решения и напътства хората си, а не да надзирава всяка стъпка на служителите.

Хенри Стюарт, бизнес автор и изпълнителен директор на британската компания Happy, е забелязал, че най-голямото разочарование, което служителите изпитват, е управлението на микрониво. Неговото предложение за справяне с проблема е създаване на конкретни правила и рамки и определяне на цели, които хората в екипа трябва да постигнат. След което служителите трябва да имат свободата сами да решат по какъв начин да постигнат тези цели.

7 Качества на микроуправителите

Ако все още не сте попадали в ситуация, в която някой ви управлява на микрониво, ето 7 неща, които мениджърите правят, когато ви микроменажират.

Прекалено вглеждане в детайлите

Управителите, които микроменажират имат тенденция да задълбават прекалено много в дребните детайли и често губят способността да видят цялостната картинка.

Всяка задача изисква одобрение

За много микроуправители идеята да дадат контрол на техните членове на екипа е неприемлива. Те често вярват, че само те са способни да вземат ефективни решения.

На хората се налага да искат одобрение за всичко, което, разбира се, директно оказва влияние върху тяхното самочувствие и самооценка.

Необходимост от получаване на ъпдейти постоянно

Този тип поведение често пречи на хората да се фокусират върху това, за което са наети, тъй като през повечето време са ангажирани да дават информация за всичко, което вършат. Когато хората чувстват постоянната нужда да се оправдават, възниква усещането, че мениджърите им им нямат доверие.

Трудност в делегирането

Това довежда до два основни проблема. Първо, членовете на екипа на микромениджъра се чудят дали наистина им е позволено да извършват работата, за която са назначени. Това може да доведе до рязък спад в увереността им. В същото време микромениджърът става претоварен с работата на другия човек и не успява да изпълни своята работа.

Нуждата да бъде добавян във всеки един имейл

Това описва нуждата на мениджъра да има видимост върху всеки аспект от комуникацията по всяко време. Често е признак на страх от това да бъде “отписан от групата” и да няма възможност да взема решения за неща, които се обсъждат.

Прекомерно усложняване на инструкциите

Вглъбяването в дори и най-малките детайли означава, че лесни проекти стават нереално и излишно усложнени. Инструкциите, които дават мениджърите са толкова детайлни и заплетени, че обикновено стават неразбираеми от служителите.

Убеждение, че никой друг не е способен

Управителите на микрониво често вярват, че са в мениджърска позиция над по-малко талантливи хора, защото само на тях се има доверие работата да бъде свършена ефективно и прецизно.

Как да управлявате микромениджъри

Когато е идентифициран микромениджър, е необходимо да се предприемат незабавни стъпки, за да се намали вредата, която нанасят върху служителите, които управляват, върху тяхната производителност и не на последно място, върху цялостния бизнес.

Тук отдел Човешки ресурси заема важна роля и HR специалистите трябва да се намесят и да подходят професионално, спрямо ситуацията.

Добрият специалист по човешки ресурси първо ще идентифицира коренната причина за микромениджърското поведение, било то липса на доверие в екипа, нужда от контрол или страх от провал. След това ще работи с мениджъра за изготвяне на план за решаване на тези проблеми и подобряване на уменията му за управление. Това може да включва предоставяне на обучение и коучинг по делегиране, комуникация и умения за лидерство. Може също да включва ясно поставяне на очаквания и цели за микромениджъра и неговия екип и редовно следене на напредъка, за да се гарантира изпълняването на тези цели. Добре е HR специалистът да осигури продължителна подкрепа и обратна връзка на микромениджъра, за да му помогне да върви в правилната посока и да продължава да подобрява своя стил на управление.

Разбира се, има крайни решения за справяне с управители, които микроменажират, особено в екстремни и много чувствителни ситуации, където може да бъде необходимо дисциплинарно действие, но до такова не трябва да се стига, преди да са предприети други действия, които дават шанс на мениджъра да се поправи и израстне. Именно по този начин бизнесът може да наложи и своята фирмена култура, която трябва да е в интерес както на служителите, така и на собствениците и да помага на индивидите да се развиват не само като професионалисти, но и като хора.

Значението на фирмената култура

Културата на бизнеса е отражение на всичко, което той прави и представлява. Това е начинът, по който хората се отнасят един към друг и споделят стандартите и ценностите на компанията, начинът, по който се усеща работната среда и принципите, по които бизнеса оперира и се развива.

Бизнес лидерите, които се фокусират върху създаването на отворена, позитивна работна култура, където хората се чувстват подкрепени и оценени, където постиженията им са признавани от колегите и ръководителите, създават среда, в която е почти невъзможно да съществува управление на микрониво. Когато прозрачността, свободните разговори за бизнеса и отношенията между отделите и служителите останат на заден план обаче, собствениците губят представа за това как мениджърите третират служители, които микроменажират. Това може лесно да създаде токсична среда, в която такъв тип управление процъфтява.

Ефективни технологични решения за управление

В днешно време все повече бизнеси използват различни софтуери, които автоматизират трудоемка оперативна работа. В повечето случаи именно тя заема време на мениджърите и им пречи да отделят ценно внимание на екипите си и да им помагат да се развиват. 

В отдел Човешки ресурси например, това допълнително време, което специалистите печелят, благодарение на автоматизацията, може да бъде инвестирано в подобряване на фирмената култура, отношението със служителите, между отделите и цялостно внедряване на програми за професионално и личностно развитие.

Допълнително предимство би било и ценно време за идентифициране на проблеми, свързани с управление на микрониво и работа с мениджърите за тяхното разрешаване. Точно такъв тип дейности стимулират развитието и израстването не само на хората, но и на бизнеса.

Софтуер като eHR може да помогне на много HR специалисти да спестят ценно време от оперативна работа, свързана с обработката на документи на служителите, както и тяхното управлението и споделяне.

Още полезни статии:

5 начина да подпомогнете емоционалното и физическото здраве на служителите си 

Какво искат служителте от работодателите си днес

Ролята на отдел човешки ресурси