Какво да направите когато кандидатите изчезнат след успешно интервю

Кандидата, с който сте провери интервю е бил правилното попадение за екипа ви – с необходимите качества и умения за позицията. Срещата е минала успешно и за двете страни. Защо обаче след нея не получавате отговор от кандидата, след като сте опитали да се свържете по имейл и телефон? Сигурно сте минавали през този сценарий поне веднъж. В статията ви споделяме какво да направите, когато кандидатите “изчезнат” след успешно интервю.

“Job ghosting” – Що е то?

Изразът идва от английските думи job – работа и ghost – призрак. Думата ghosting трудно се превежда буквално на български, но в същността си се доближава до израза “да се изпариш/да изчезнеш”. Употребата ѝ се засилва в контекста на срещите и се използва, когато някой внезапно прекъсва всякакви контакти с другия човек и спира да отговаря на телефона, чатовете или имейлите си. Напоследък това често се наблюдава и в корпоративния свят, от страна на кандидатите, което обяснява и думичката “job”, с която се използва.

Защо се случва?

Както вече стана ясно, ghosting е термин, който се асоциира със срещите и описва фактът, че видимо заинтересован човек изведнъж спира да комуникира с вас, без предупреждение. Това обаче важи и за пазара на труда и напоследък се превръща в проблем, особено за HR специалисти, които търсят кандидати с по-голям опит и набор от качества.

Интересното е, че преди години, по-скоро наблюдавахме обратната закономерност. Компаниите не отговаряха на имейли и обаждания, поради големия наплив от хора. Сега обаче на пазара на труда се усеща голям недостиг на качествени кадри, а конкуренцията е още по-голяма, в сравнение с преди.

Какво да направите, когато кандидатите не се явят на интервю

Сигурно всеки HR специалист поне веднъж е попадал в една от двете ситуации – има уговорено интервю с кандидат, който обаче не се появява или новоназначен служител не идва на работа за първия си работен ден. Истината е, че не можете да направите почти нищо, когато тези събития настъпят. 

Разбира се, ако служителят е нает на трудов договор, ще се наложи да спазите законовите изисквания. Ако договорът е с изпитателен срок, то той може да бъде прекратен без предизвестие. Друг вариант е да уволните служителя дисциплинарно поради неявяване на работа, в случай, че са минали 2 последователни работни дни. И при двата варианта е необходимо да подадете уведомление до НАП в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение.

Колкото по-опитни сте, толкова по-добре ще преценявате възможността от възникване на някоя от “ghosting” ситуациите и ще можете да ги предотвратявате. Ако наприме процесът ви по наемане не включва обвързаност от страна на кандидата, можете да му изпратите задачи предварително, за да създадете чувство за отговорност. След като веднъж е отделил време за вас, това показва, че има интерес и намалява риска от неявяване на интервю.

Защо кандидатите изчезват?

Много хора предпочитат да избягат от конфронтации и неудобни ситуации, вместо да съобщят неприятна новина. Някои дори биха го нарекли “карма” предвид, че преди години работодателите бяха тези, които прилагаха job ghosting практики, но със сигурност има и рационално обяснение за подобен тип непрофесионално държание.

Основна причина, поради която в днешно време кандидатите си позволяват да “изчезват” е, че не са притиснати от обстоятелствата да намерят бързо работа, защото отворените позиции са много. Макар конкуренцията да не е малка, компаниите изпитват сериозни затруднения да намерят хора с опит и умения за дадена позиция, което пък от своя страна увеличава избора на пазара на труда. Това дава предпоставки за повече свобода и рискове, които се проявяват именно чрез неявяване на интервю или просто прекъсване на комуникацията с даден работодател, в случай на незаинтересованост от страна на кандидата. Често срещано е и при позиции на стартови нива и с по-ниско заплащане, като например касиери на магазин, доставчици, складови работници и т.н.

Друга важна причина, поради която кандидатите си позволяват да не се явят на интервю е, че все по-голяма част от тях обръщат внимание на фирмената култура, когато търсят работа. Ако кандидатът усети, че ценностите на компанията не съвпадат с неговите виждания и нагласи, това му дава причина да спре комуникацията с вас и да се насочи към други работодатели.

Кои са основните причини зад ‘job ghosting”?

Въпреки че и двете страни следва да спазват етично поведение, кандидатите нямат задължението да уведомят потенциалния си нов работодател, че са променили решението си. Също така от правна гледна точка, те не се изправят пред легални последствия, което още повече им дава свободата да не правят нищо.

1.Кандидатите имат прекалено голям избор

Част от кандидатите в работоспособна възраст, които тепърва навлизат на пазара на труда в търсене на първата си работа, често следват принципа на “първа среща”, когато кандидатстват за интервю за работа. Ако нещо не им хареса и намерят по-добра възможност, не чувстват задължение да дадат обяснение или да върнат обаждане. 

2.Кандидатите не искат да водят неудобни разговори

След като е изпратил своето CV и е провел интервю с потенциален работодател, кандидатът може да осъзнае, че работата не отговаря на първоначалните му очаквания. Не е изключено да се зароди усещане на дискомфорт да откаже оферта, особено ако интервюто е минало добре и просто да избегне неудобен разговор, като не вдига телефона си и не отговаря на имейли.

3.Кандидатите приемат поведението си за нормално

Истината е, че за голяма част от младото поколение, което тепърва започва търсене на работа, това да спреш да комуникираш с отсрещната страна не е неетично или необичайно. Или е нещо, с което са се сблъсквали преди, от страна на някоя фирма или е поведение, което имат и в личния си живот. В действителност може дори да не си дават сметка колко непрофесионално е такъв тип държание.

Как да избегнете job ghosting практики

Ако вече се замисляте, дали това е нещо обичайно, което ще започнете да срещате все по-често в кариерата си на HR специалист, няма нужда от излишни притеснения. Има неща, които можете да направите, за да минимизирате риска от това да попаднете в ситуация на job ghosting.

Оптимизирайте процеса по набиране на кадри

В днешно време конкуренцията между фирмите, които предлагат работа е голяма. Има недостиг на кадри и търсенето на специалисти е високо, което налага да предприемате бързи и отпимизирани стъпки, ако искате да затворите позициите си. Свързвайте се с най-добрите си кандидати веднага, вместо да чакате да съберете голям брой CV-та в края на месеца. Също така без значение дали работата е oт разстияние или на място в офиса, добре е да предложите вариант за онлайн среща, особено ако кандидата се нуждае от една седмица, за да се освободи за физическо интервю. Така ще спестите ценно време и ще сте една стъпка пред конкуренти ви.

Избягвайте ghosting от ваша страна

Тъй като тази практика може да е двустранна, добре е да създадете ясни очаквания у кандидатите, на какъв етап са от процеса на подбор и в какъв срок могат да очакват отговор от ваша страна. В противен случай рискувате да попаднете в същата ситуация и да задълбочите лошата ghosting практика. 

Уверете се, че отговаряте навреме както на кадидати, които пасват на изискванията ви, така и на тези, които не са одобрени да минат на следващ етап. 

Използвайте конкурентно предимство още при процеса на подбор

Поради големия недостиг на специалисти, е важно да предложите конкурентни условия, като например добро възнаграждение и допълнителни придобивки още в началния етап на подбор – било то в обявата за работа или по време на интервюто. Ако в самото начало предложите справедливо възнаграждение, което се конкурира с това на останалите работодатели, ще увеличите шанса да спечелите вниманието на най-ценните и квалифицирани кадри.

Персонализирайте комуникацията си

Темплейтните отговори, особено по имейл се разпознават лесно. Кандидатите бързо могат да погледнат с подозрение на това дали наистина имате интерес към тях. Ако се обадите на кандидат веднага, след като е кандидатствал по ваша обява, това ще създаде добро впечатление у него. Имайте предвид обаче, че тези, които все още работят може и да не успеят да отговорят на обаждането ви, особено ако е в средата на работния ден.

По време на разговора е добре да уточните какви са следващите стъпки. Например може да завършите с “Бих искал/а да насрочим среща по-късно тази седмица, в удобно за вас време, за да обсъдим позицията. Кога ще имате възможност?” Когато провокирате действие и развитие на отношенията, това по естествен път води до желания резултат.

Job ghosting след подписан трудов договор

Въпреки че процесът на подбор може да е приключил успешно и да сте избрали най-подходящият кандидат за позицията, не означава, че можете да си отдъхнете. Все още има какво да се случи между подписването на договора и първия работен ден. 

Споделяме ви някои предложения, които можете да внедрите, за да минимизирате риска от грешки и нежелан развой на събитията:

• Осигурете човек за връзка от отдела, в който ще стартира новият служител. Той ще влезе в ролята на ментор и ще може да отговаря на евентуални въпроси, които могат да възникват преди и по време на процеса на онбординг.
• Поканете новия служител на предстоящи фирмени събития (лятно парти, събирания, празненства и др.)
• Изпратете подходящи материали, чрез които ще помогнете на новия служител да се почувства част от фирмата и екипа и ще навлезе по-лесно в работата си. Това могат да бъдат инструкции за работа на отдела, информация за служителите в екипа и фирмената култура. Добре е да се организира и кратка онлайн среща, в която менторът може да обясни в детайли плана и да отговори на възникнали въпроси.
• Подгответе подарък за “добре дошъл”. В него може да включите например тефтер, химикал, тениска или чаша с фирменото лого и името на новия служител.
• Добавете служителите в имейл бюлетина на фирмата, в който се изпращат важни ъпдейти, предстоящи събития, постижения и т.н.
• Осугирете подкрепа в случаите, когато служителят трябва да се релокира или пък да прекара първите 2 седмици в града на новото си работно място. Може да споделите контакти на фирми за преместване, подходящи райони за настаняване, връзка с брокери и т.н. 

Заключение

Това, което трябва да запомните е, че очакванията и поведението на служителите се променя непрекъснато. Влияят фактори като възраст и поколение, опит и възможности на пазара на труда, удовлетвореност от сегашната работа и други. Добре е да сте информирани и да адаптирате процеса си на подбор по начин, който ще оправдае очакванията на потенциални кандидати, а на вас ще помогне да намерите най-правилните попълнения за вашия екип успешно и бързо.

Още полезни статии по темата

Планиране на човешките ресурси – всичко, което трябва да знаете

Какво искат служителте от работодателите си днес

7 Стъпки за ефективен подбор на персонала